上海交通大学-国际人力资源总监班需要多少钱 2019-09-06 14:04

  上海交通大学高层管理培训中心为组织和个人发展提供综合教育与培训服务。中心已累计培训学员逾10万名,师资阵容逾3000位,是国内领先兼具国际影响力的高端继续教育品牌。依托上海交通大学优良的办学传统,引进海内外优质教育资源,探索名校办名继续教育之路,为人才强国战略、终身学习体系建设和上海交通大学建设世界yiliu大学战略服务。人力资源管理的学术雏形虽然在20世纪中期就被管理大师德鲁克先生提出,但到了20世纪80年代才被企业逐步接受,20世纪90年代得到了较快发展。但面对这个从西方引进的管理方法,中国企业应用起来自然会稍显滞后,因为我们需要时间去引进、学习、实践。中国的大专院校,也是20世纪末才开设人力资源管理专业,而之前基本上是以人事管理、行政管理等专业为主流。人力资源专员是人力资源工作的入门级职位,打好基础很关键,具备较全面的岗位专业知识,了解、熟练人力资源管理各项事务的操作流程。主管即为监管,在一个公司中主管级包含多个岗位,他们可能会带下属开展相关模块的工作,也可能是一个人做技术业务,不仅需要专业知识、实战经验,还应对下属提出问题,指导其工作,不但要指出工存在的问题,还应该找到原因及解决办法。HR主管是管理岗位的起步,未来挑战还有很多,随着职位的提升,不断学习充电都是继续晋升的必须。在我们日常人力资源管理工作中,我们也常常这样操作,即今次要谈到的人力资源管理“六定”:定结构、定岗位、定编制、定人员、定方向、定薪酬。定结构。即组织架构,一个企业的组织架构取决于企业的战略,战略不同架构不同。

  21世纪初,国内企业才开始逐步重视人力资源管理,虽然通过十多年的努力摸索,人力资源管理在中国企业得到了空前的发展。但因为它是个年轻的新生领域,不同企业、不同管理者、不同人力资源管理人员对它的认知都会存在差异,实践起来更是良莠不齐、大相径庭,加上传统人事管理的影响,以及人是企业管理中zui有弹性的因素,所以中国企业的人力资源管理,仍是处于开始起步阶段,并没有进入真正成熟与稳定发展的阶段。这也是为什么笔者建议广大人力资源管理者通过阅读提升自身专业能力的原因。高工资职位倡导股权制,低工资职位倡导外包制。工时运用IE改善,工资运用KPI改善。好人才是免费的,不好的人才是zui贵的。员工能力的不足,是人力资源zui大的损耗成本。员工能力大于目标要激励,能力小于目标要训练。应对招人难,做好定向爆破,用销售的手段来做人才招聘。是根据岗位任职资格来匹配人,不是根据经营者喜好来匹配人。面试关键看应聘者匹配度,匹配度关注岗位zui核心的任职资格。从HR要面对的人际关系的类型和层面来讲,是“两类三层”的关系。所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型;所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系。

  人力资源管理的核心,就是企业把人才当做一种资源来运作与管理,而目前大部分企业还是把人才当做一种简单的劳动力来使用与管理。当然,随着近几年国家宏观政策对人力资源管理的内力重视以及西方与市场经济对人力资源管理的外力推动,众多企业已逐步从传统的人事管理中解放出来,紧锣密鼓地对人力资源管理进行进一步地探讨与实践,在以人为中心的谋、选、育、用、留等方面取得了不少突破性进展并积累了大量经验。效益效能数据分析:人力资源管理的zui终价值是什么,一定是给企业带来效益、效能,那么就要对人均单产、人工成本利润率、员工满意度等进行分析,反映出企业人力资源质量如何。所以上述三类数据相对应产生的三类数据分析,在人力资本方面可以反映出企业投入的情况怎样,通过一系列人力资源活动的管理,转化效果如何,会带来什么样的产出。因此这三种数据分析可以形成企业全面的人力资源数据分析。要实现人力资源的需求和供给的平衡,就必须分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异,在数量、质量和结构方面实现适应性变化,这也就是人力资源规划的基本职能。

  人力资本管理暂是愿景,业界都把人力资本管理作为对人管理的zui高阶段,其理论学术研究,已经风行了一段时间,但要真正把它纳人到实践中应用,似乎还没有可参照的成功案例。要真正实现人力资本管理,要有这几方面基础:人力成本核算、人力价值评估,有形资本(如财务资本)、无形资本(如人力资本)之间对企业盈利或亏损的影响与关系。完成这些基础,除了人力资源管理到达一个成熟、实用、高效的状态,还需要企业对人的管理、财的管理、运营的管理等同并列起来考虑,这种投资运营性的管理高度,不是任何类型、任何发展阶段或拥有任何经营管理团队的企业都能达到的。那么人力资源数据分析的核心价值可以总结概括为三个方面:明事实、察问题、预将来,即企业首先要很清楚的了解企业人力资源整理的现实状况是什么,接着通过这些数据我们能不能发现存在的问题或者潜在的问题,zui后通过这些问题我们能否看到未来该怎样做,提出什么样的规划和建议。企业只有建立人力资源管理数字化系统,实现各种人力资源业务的规律性、规范性管理。企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业,企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化,

  人力资本管理,进而是以人为本的管理,对于国内企业来说,就如主义社会一样完美与令人向往,但实现起来任重道远。综上,只有深刻认识到当前人力资源管理真正所处的阶段,才能实事求是地把人力资源管理做得更专业、更务实、更高效。人力资源管理,简要地说,就是围绕企业发展的战略规划与目标,针对人这种特殊的资源进行调配与管理。曾带领咨询团队通过三年多的时间开创性地研发了CCMS系统(企业管理能力系统),该系统不但填补了国内在线建立胜任能力模型方面的空白。王伟:上海自主创新工程研究院院长。上海交通大学海外教育学院教授,国家职业资格鉴定考评委员会专家,美国普莱斯顿大学澳大利亚国际商学院等emba导师(客座教授),上海紧缺人才工程人力资源课题组长。何志聪:上海荣正投资咨询有限公司、合伙人、执行总经理。通过不断收集员工和老板的意见,把他们zui关注的问题通过数据分析出来,了解谁需要做什么,比如做培训,一定要进行培训需求调查,否则培训将很难满足工作的真正需要。